Descrição de cargo de vendedor: modelo + critérios de avaliação

Resumo rápido: uma descrição de cargo de vendedor que pede só “boa comunicação e vontade de vencer” não filtra ninguém que você não quer contratar. O que define se a contratação vai funcionar são critérios concretos: capacidade de prospecção ativa, qualificação de lead, gestão de pipeline e resiliência a rejeição. Este modelo traz as responsabilidades reais por subtipo de função, os requisitos que fazem sentido por contexto e os critérios de avaliação que você leva para a entrevista.

Vendedor é um dos cargos com maior impacto direto em receita — e um dos que mais gera contratação errada. Vendedor que não prospecta depende exclusivamente do inbound e nunca escala. Vendedor que promete o que o produto não entrega gera churn. Vendedor que abandona a conta após o fechamento perde a renovação. Vendedor agressivo queima a base de leads. Cada um desses padrões começa com uma descrição de cargo que não foi escrita para filtrar — foi escrita para preencher campo de formulário.

O custo não é pequeno. Uma contratação errada em vendas acumula de forma composta: além do custo direto de reposição, há pipeline desperdiçado, clientes mal qualificados e meta perdida — e relacionamentos de mercado que nem sempre se reconstroem. O diagnóstico é estrutural: sem critérios claros, qualquer candidato parece adequado na triagem e a decisão cai para impressão na entrevista, que tem validade preditiva significativamente menor do que dados estruturados.¹ Este guia oferece um modelo completo e os critérios de avaliação para usar do anúncio até a decisão de contratação.

O que um vendedor realmente faz (e o que a maioria das descrições esquece)

A função de vendedor varia radicalmente conforme o subtipo e o contexto. Uma descrição genérica serve mal para todos eles.

Vendedor de loja (varejo físico). Abordagem ativa do cliente no ponto de venda, descoberta de necessidade por perguntas abertas, demonstração de produto, negociação de condição de pagamento e fechamento. O ciclo é curto (às vezes minutos) e o volume de atendimentos é alto. A capacidade de manter energia e abordagem consistente ao longo do turno inteiro é o diferenciador real.

Vendedor interno (telesales, inbound, prospecção). Atende leads que chegam por telefone, e-mail ou formulário e conduz o ciclo até o fechamento sem sair do escritório. Também pode fazer prospecção ativa por cold call e cold e-mail. O indicador central é a taxa de conversão por etapa do funil: vendedor interno que passa lead mal qualificado para o closer desperdiça o ciclo inteiro.

Vendedor externo (campo). Visita clientes e prospects no endereço deles, cobre um território ou carteira de contas. Exige autonomia de agenda, capacidade de construir relacionamento presencial e disciplina para registrar as visitas no CRM sem supervisão direta. O ajuda de custo (combustível, manutenção de veículo) faz parte da remuneração e precisa estar na descrição.

Vendedor consultivo (B2B, ciclo longo). Ciclos que podem durar semanas ou meses, múltiplos decisores do lado do comprador, proposta customizada por conta. Fechamento rápido aqui não é virtude: forçar o ciclo queima o relacionamento. A capacidade de mapear o organograma de compras e construir caso de negócio é o núcleo da função.

Representante comercial (autônomo, comissionado). Opera com carteira própria, remuneração comissionada, regida pela Lei 4.886/1965. A descrição precisa especificar: produtos representados, território, percentual de comissão, exclusividade ou não e conflito com carteira atual.

O núcleo de responsabilidades que atravessa todos os subtipos: prospecção (cold call, cold visit, indicação, campanhas), qualificação de lead (tem aderência? tem budget? tem autoridade de decisão?), descoberta de necessidade por perguntas abertas, proposta e demonstração, negociação, fechamento, pós-venda (follow-up, retenção, upsell) e registro no CRM.

Modelo completo de descrição de cargo de vendedor

Use como base e adapte os campos marcados com [ ] para a sua operação.

Título: Vendedor [— subtipo: Interno / Externo / Consultivo / de Loja, conforme o contexto]

Resumo da função: Responsável por [prospectar novos clientes / atender carteira existente / ambos], conduzir o ciclo de vendas do contato inicial ao fechamento e manter o CRM atualizado com cada interação. Opera no canal [presencial / telefone / e-mail / videoconferência]. Meta mensal de [R$X em receita / X contratos / X unidades].

Responsabilidades essenciais

Prospectar clientes por [canal: cold call / cold visit / indicação / inbound / misto], com cadência de [X contatos por semana] e critério de qualificação definido.
Qualificar leads com base em [critério: segmento, porte, budget, necessidade real] e registrar a qualificação no CRM antes de avançar para a proposta.
Conduzir a abordagem inicial com perguntas abertas de descoberta de necessidade, sem avançar para proposta enquanto a aderência não estiver confirmada.
Elaborar ou apresentar proposta alinhada com o levantado na descoberta, sem prometer funcionalidade ou condição fora do escopo autorizado.
Negociar condição de pagamento e desconto dentro da faixa autorizada; escalar para aprovação quando necessário.
Fechar e formalizar o pedido ou contrato, garantindo que o cliente tenha expectativa clara do que foi contratado.
Fazer follow-up pós-venda em até [X dias] após a entrega, identificar insatisfação precoce e acionar o suporte quando necessário.
Atualizar o CRM a cada interação no mesmo dia: status, próximos passos e data da próxima ação.
Reportar o pipeline semanal ao gestor com ticket médio, estágio de cada oportunidade e previsão de fechamento.
Cumprir meta mensal e acionar o gestor quando identificar risco de não atingimento.

Qualificações obrigatórias (must-have)

Ensino médio completo [ou: ensino superior, conforme o nível da vaga].
Experiência mínima de [X meses/anos] em função de vendas [especificar: varejo / B2B / telesales, conforme o contexto].
Familiaridade com CRM [especificar sistema: Salesforce / HubSpot / RD Station / planilha estruturada]. [Ou: capacidade de aprender o sistema em até 30 dias.]
[Se externo:] CNH categoria B ativa e veículo próprio disponível.
Disponibilidade para [jornada: segunda a sexta, 8h às 18h; ou: turno de revezamento em loja].

Qualificações desejáveis (nice-to-have)

Experiência com o segmento [especificar: tecnologia / varejo / serviços financeiros / indústria].
Histórico documentado de atingimento de meta por pelo menos [X] meses consecutivos.
Experiência com metodologia de vendas estruturada [SPIN, MEDDIC, Challenger, Sandler].

Competências observáveis

Prospecção ativa: inicia contato com prospects sem esperar leads chegarem prontos.
Qualificação rigorosa: descarta lead sem aderência antes de gastar tempo de proposta.
Registro no CRM: pipeline reflete a realidade a qualquer momento, sem lançamentos acumulados.
Resiliência a rejeição: mantém volume de prospecção mesmo após sequência de nãos.
Comunicação escrita: proposta clara, follow-up profissional, e-mail sem ambiguidade.

Remuneração e condições

Fixo de R$[X] + comissão de [Y]% sobre [receita líquida faturada / pedidos aprovados], paga mensalmente, sem teto.
[Se houver acelerador:] Comissão sobe para [Z]% acima de [X]% da meta.
[Se externo:] Ajuda de custo de R$[X]/mês para combustível e manutenção, ou reembolso por quilometragem.
[Benefícios: vale transporte, vale refeição/alimentação, plano de saúde, plano odontológico, outros.]

Critérios de Avaliação para a entrevista

Critérios bem definidos servem para dois propósitos: filtrar na triagem e avaliar de forma consistente na entrevista. Sem eles, a decisão cai para impressão subjetiva, que tem validade preditiva menor do que dados estruturados.¹ Os critérios abaixo são os que efetivamente separam vendedor que entrega resultado de vendedor que entrega apresentação.

Para o protocolo completo de perguntas por critério e rubricas de resposta, o guia de como entrevistar um vendedor cobre o processo em profundidade: do histórico de fechamento ao deal perdido, camada por camada.

1. Capacidade de prospecção ativa. O candidato descreve o processo que usava para gerar leads, com cadência definida e canais testados, ou dependia do inbound?

Evidência forte: cita canal, volume, cadência e taxa de conversão com precisão. Evidência fraca: “eu corria atrás dos leads que entravam” — dependência total de inbound que vai se repetir na nova função.

2. Escuta e qualificação de lead. O candidato tem caso concreto de venda que decidiu NÃO fazer porque o cliente não tinha aderência real?

Evidência forte: narra qualificação em que identificou ausência de budget, autoridade ou fit e encerrou o ciclo cedo, liberando tempo para oportunidade melhor. Evidência fraca: “eu tentava vender para todo mundo” — vendedor que não descarta atrai cliente errado e gera churn.

3. Gestão de pipeline e indicadores. O candidato descreve o pipeline do último cargo com ticket médio, ciclo médio e taxa de conversão por etapa?

Evidência forte: cita os números sem hesitar, sabe comparar com a meta do time e explica o que influenciava cada variável. Evidência fraca: números redondos sem base ou incapacidade de descrever o funil do cargo anterior.

4. Negociação sob restrição. O candidato tem caso de negociação em que o cliente pediu desconto fora do autorizado?

Evidência forte: descreve o que argumentou para manter a margem, o que escalou para aprovação e qual foi o resultado. Evidência fraca: “sempre conseguia dar o desconto que o cliente precisava” sem mencionar limite de alçada — sinal de que prometia o que não podia ou comprometia margem sem autorização.

5. Resiliência a período de meta não atingida. O candidato tem relato honesto de um período em que os resultados ficaram abaixo do esperado?

Evidência forte: descreve o período, identifica a causa, descreve o que mudou na abordagem e qual foi o resultado. Evidência fraca: “nunca tive um mês ruim” (não é crível) ou explicação inteiramente externa sem nenhuma ação própria.

6. Comunicação escrita e CRM. O candidato descreve como registrava as interações no CRM e formatava follow-ups por escrito?

Evidência forte: narra um caso em que o registro do CRM salvou uma oportunidade que outro vendedor teria perdido por falta de contexto. Evidência fraca: “eu prefiro o telefone” em função que exige registro e follow-up por e-mail, ou CRM atualizado “no final da semana”.

Como aplicar isso no processo seletivo

Descrever a função com responsabilidades concretas é metade do trabalho. A outra metade é transformar os critérios em perguntas com rubrica, aplicar o mesmo protocolo para todos os candidatos e registrar a evidência de forma que permita comparação real. Sem estrutura, a decisão cai para quem apresentou melhor, não para quem vai entregar mais.¹

O guia de como fazer uma entrevista estruturada tem o protocolo completo: como transformar os critérios acima em perguntas com rubrica, como aprofundar evidência e como registrar o que foi dito para comparação. Para o contexto específico de vendas, o como entrevistar um vendedor cobre as três camadas de aprofundamento e os sinais que separam evidência real de discurso ensaiado.

Se o custo de uma contratação errada ainda não está claro, o guia de quanto custa uma contratação errada detalha o custo composto: reposição, pipeline perdido durante a vacância e ramp de 60 a 120 dias do substituto. Para empresas que contratam sem um setor de RH dedicado, o guia para PMEs cobre como montar esse processo do zero.

O Recrutador é uma plataforma de Inteligência de Contratação com cinco fases: o Estrategista (consultor por chat) define os Critérios de Avaliação da vaga; o sistema gera a descrição da vaga a partir desses critérios; faz triagem de currículos com cobertura por critério; o HUD ao vivo conduz a entrevista semi-estruturada (mesmo ponto de partida para todos os candidatos, profundidade adaptativa por resposta); e gera o Relatório de Entrevista com evidência citada por critério ao final. A descrição de cargo que você usa para divulgar a vaga nasce dos Critérios de Avaliação definidos pelo Estrategista, e esses mesmos critérios guiam toda a avaliação até o relatório final.

Quer ver funcionando na sua próxima contratação? Fale com o time e a gente conduz a primeira entrevista junto com você.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre vendedor interno e vendedor externo na descrição de cargo?

Vendedor interno opera a partir de um escritório ou central: atende inbound, faz prospecção por telefone ou e-mail e conduz todo o ciclo sem sair do lugar. Vendedor externo vai ao cliente: visitas presenciais, cobertura de território, relacionamento de campo. A diferença muda radicalmente as responsabilidades, os critérios de avaliação e até a faixa salarial. Publicar uma descrição genérica atrai o perfil errado para os dois contextos.

Como descrever comissão na descrição de cargo sem criar expectativa irreal?

Seja específico sobre o mecanismo sem garantir o valor final. Em vez de “salário até R$10.000”, escreva: “fixo de R$X + comissão de Y% sobre receita líquida faturada, sem teto, paga mensalmente”. Se houver acelerador por superação de meta, mencione. Se a comissão só acumula após período de ramp, diga. Candidato que entende a estrutura antes de entrar tem expectativa realista e entrega mais rápido.

Preciso exigir experiência anterior em vendas na descrição de cargo?

Depende do perfil. Para vendedor consultivo B2B com ciclo longo, experiência em vendas complexas é critério relevante: a curva de aprendizado sem ela é cara. Para vendedor de varejo ou SDR, a pesquisa de Vinchur et al. (1998) aponta que orientação para resultado e capacidade cognitiva geral predizem performance melhor do que histórico de cargo.² Nesse caso, pedir experiência como must-have elimina candidatos com alto potencial.

Qual a faixa salarial de referência para vendedor no Brasil?

Varia por subtipo e setor. Referência de mercado médio: vendedor de loja (varejo físico) R$1.800 a R$3.500 + comissão; vendedor interno R$2.500 a R$4.500 + variável; vendedor externo R$3.500 a R$7.000 + variável + ajuda de custo; vendedor consultivo B2B R$5.000 a R$12.000 + variável significativa; representante comercial autônomo: varia por carteira. Confirme antes de publicar: faixa desatualizada atrai o perfil errado e gera frustração na negociação.

Qual a diferença entre descrição de cargo e perfil de vaga para vendedor?

Descrição de cargo é o documento interno que define as responsabilidades, a posição na hierarquia e os critérios de desempenho da função, independentemente de quem ocupa. Perfil de vaga é o texto publicado para atrair candidatos em um processo seletivo específico. A boa prática é derivar o perfil de vaga diretamente da descrição de cargo, com linguagem mais acolhedora e sem detalhes de política interna.

Como descrever metas sem comprometer juridicamente a empresa?

Use referência histórica de desempenho do time, não promessa de ganho individual. Escreva: “o time de vendas fecha em média X contratos por mês; o vendedor nesta posição tem meta mensal de R$Y em receita”. Isso é descritivo e auditável. Evite “você pode ganhar até R$X” sem embasamento real no histórico da posição, pois cria expectativa que pode virar passivo trabalhista.

Referências

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. DOI ↩ ↩² ↩³
Vinchur, A. J., Schippmann, J. S., Switzer, F. S., & Roth, P. L. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83(4), 586-597. Orientação para resultado e capacidade cognitiva geral são os preditores mais robustos de performance de vendas. DOI ↩